한국 노동시장의 현황을 보여주는 몇 가지 키워드를 살펴보자. ‘우리나라는 OECD 국가 중 근로시간 1위를 자랑하고 있다. 출산율이 점점 떨어지고 노령화가 급속도로 진행되고 있어 장래에는 일하는 사람이 줄어들 것이다.
워킹맘의 고충을 해결하기 위한 제도적 장치가 시급하다. 청년실업률이 사상 최고치를 갱신하고 있다.’ 신문을 읽다보면 과연 해결책은 있을까 하는 암울한 생각마저 든다.
그러나 문제가 있으면 해결책도 반드시 있는 법이다. 정부는 해결책으로 근로시간을 줄여 일자리를 나누는 정책, 가족의 구성원 모두가 일자리를 가지고 직장 생활을 할 수 있도록 일·가정 양립을 지원하는 정책을 지속적으로 추진하고 있다. 1주 최대 근로시간 단축, 출산·육아기간 보장 및 비용지원 등이 그것이다. 개개인의 일하는 시간은 줄이고 양성이 평등하게 가정에 충실할 수 있도록 노동법과 각종 제도를 개선하고 있는 것이다.
옛날에는 아이를 낳으면 부모님, 친척, 이웃이 함께 키웠다고 한다. 그러니 새벽부터 농사일에 집안일까지 하면서도 우리 어머님들이 여러 명의 아이를 낳아 기를 수 있지 않았을까. 하지만 근래의 사회는 다르다. 맞벌이를 하는 부부가 1~2명의 아이를 가지더라도 함께 길러줄 사람이 없으니 육아비용은 둘째 치고 아이 키우기가 만만치 않다.
노동법에서는 사용자가 함께 아이를 기르라고 한다. 임신한 여성 직원이 병원검진을 가는 것도 챙겨주고 연장근무나 힘든 일을 피할 수 있게 배려하고 임신 초기와 말기에는 근로시간도 줄여주라고 한다. 그런데 막상 직원의 아이 키우기를 지원하려고 하니 휴가를 줘야 하나 말아야 하나 애매한 경우가 있다. 사업장에서 심심찮게 발생하는 사례에서 모성보호 규정 적용방법을 알아보자.
임신 4개월 이후에 유산이나 사산을 했다면 1주 6시간 이상 연장근무를 시켜서는 안 된다. 근로기준법상 출산은 정상적인 만기출산 뿐만 아니라 임신 4개월 이후에 발생하는 유산·사산의 경우까지 포함한다. 따라서 임신 4개월 이후의 유산·사산의 경우라면 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과해 연장근로를 하게 해서는 안 된다.
유산이나 사산 위험이 큰 여성근로자는 90일의 산전·후 휴가를 나누어서 쓸 수 있다. 해당 직원이 유산·사산 경험이 있는 경우, 임신한 직원의 연령이 만 40세 이상인 경우, 유산이나 사산의 위험이 있다고 진단서를 제출한 경우에는 90일의 산전후 휴가를 나누어 쓸 수 있다.
출산시기 전이라도 유산·사산의 위험을 예방할 수 있도록 하기 위함이다. 하지만 이 경우에도 출산 후 45일은 무조건 보장돼야 하기 때문에 출산 전에 사용할 수 있는 휴가 일수는 45일이다.
무단으로 결근한 다음날 출근해서 생리휴가 사용이었다고 통보한다면 결근으로 처리해도 된다. 근로기준법이 여성의 생리휴가를 보장하는 이유는 모성을 보호하기 위함이지 마음대로 결근할 수 권리를 추가로 주는 것은 아니다. 아무런 통보 없이 결근해놓고 생리휴가였다고 주장하는 것은 권리남용으로 허용되지 않는다.
사회가 함께 아이를 키우자는 취지는 좋다. 그런데 매월 인건비 감당도 어려운 작은 사업장에서 직원 개개인의 출산·육아지원까지 하라는 것은 사업주한테 과도한 부담이라는 불만의 소리도 적지 않다.
이에 정부는 근로자에게 지원하는 산전후휴가급여와 육아휴직급여 외에 사업주 지원제도도 함께 시행하고 있다. 물론 사업장의 인건비 부담에 비하면 너무 적다고 느낄 정도이기는 하다. 그렇지만 한 번 활용해 보길 권한다.
다른 외식업체에서는 임신하고 출산하면 더 이상 근무하기 어려운 것이 현실인데 우리 사업장은 아이 낳고 돌아와서 계속 일할 수 있다는 사실만으로도 업무 몰입도와 조직 충성도가 크게 올라가는 것을 종종 보았다. 직원들이 회사를 좋아하고 자랑스러워하게 된다.
