코로나19 휴업에 따른 노무관리
코로나19 휴업에 따른 노무관리
  • 정현주 노무법인 에이치 대표
  • 승인 2020.12.04 08:59
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정현주 한국공인노무사회 대외협력위원, 노무법인 에이치 대표/공인노무사

최근 코로나19로 영업시간을 줄이거나 아예 휴업·휴직을 실시한 사업장이 많다. 이에 따라 임금을 꼭 줘야 하는지, 임금이 줄었는데 퇴사 직원의 퇴직금은 어떻게 하는지 등 관련된 질문도 늘었다. 이번 칼럼에서는 코로나19로 인한 휴업의 경우 임금, 퇴직금의 적법한 관리 방안을 알아봤다.

△일하지 않았는데도 임금을 줘야 하나
근로기준법에서는 ‘사용자의 귀책사유’로 휴업한 경우에 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 한다고 정하고 있다. 이는 근로자의 잘못이 없는데 근로를 제공 못하는 경우 임금손실로부터 근로자를 보호하기 위한 규정이다.

‘휴업’이라 함은 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 그 의사와 달리 근로제공이 거부되거나 불가능하게 된 것을 말한다. 휴업은 근로자가 개인사정으로 일정기간 근무를 하지 않는 기간인 휴직과는 구분된다.

다만 실무에서는 매출 감소에 따른 적자 해결을 위해 ‘무급휴직’을 실시하는 경우가 있는데, 경영상 어려움을 해소하기 위해 휴업기간을 무급으로 처리하려면 별도의 노사간 합의가 있어야 한다. 무급으로 쉬는 것에 근로자가 동의하지 않으면 사업주는 70%의 휴업수당을 지급할 의무가 있다. 

△코로나 때문에 어쩔 수 없이 문을 닫았다면
코로나 때문에 손님이 거의 없어 문을 닫았는데 이런 경우에도 휴업수당을 지급해야 할까. 휴업수당을 지급해야 하는‘사용자의 귀책사유’는 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영상 장애를 폭넓게 포함한다. 화재로 인한 영업 중단의 경우에도 사용자 귀책범위로 보고 휴업수당을 지급해야 한다고 한다. 

즉 코로나로 인한 매출액 감소로 휴업하는 경우에는 ‘사용자의 귀책사유’에 의한 휴업에 해당하므로 사용자는 휴업수당을 지급할 의무가 있다. 최근 고용유지지원금은 극심한 매출 감소로 어려운 경영상황에서 이렇게 휴업수당까지 지급해야 하는 사업주의 애로를 해소하기 위한 제도이다. 다만 사업장 내 확진자가 발생하거나 밀접 접촉자가 발생해 정부의 방역조치 이행하기 위한 휴업은 ‘사용자의 귀책사유’로 보지 않음으로 휴업수당을 지급할 의무는 없다. 

△휴업·휴직기간 중 퇴직 직원의 퇴직금 계산은
모두 알고 있다시피 퇴직금은 퇴직 전 3개월간의 임금을 평균하여 계산한다. 그러나 근로자가 퇴직 전에 휴업이나 휴직을 해 임금을 평소보다 적게 받게 된 경우에 퇴직금은 어떻게 계산해야 할까. 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 사용자의 승인을 받아 휴직한 기간은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외된다. 쉽게 말해 임금이 적게 지급된 기간은 빼고 계산하라는 것이다. 

코로나19로 인한 영업 중단이 있는 사업장의 경우를 구체적으로 살펴보면 △사용자가 매출 감소 등 경영상 어려움으로 인해 휴업한 기간은 평균임금 산정기간에서 제외되며 △정부의 방역 조치 등 불가항력적 사유로 휴업한 기간 역시 평균임금 산정기간에서 제외된다. △반면 근로자가 회사의 코로나 예방지침 등을 위반하여 대기발령을 했다면 근로자의 귀책사유에 해당하므로 평균임금의 산정기간에 포함하는 것도 가능하다.

퇴직금 계산 시 한 가지 더 유의할 점은, 평균임금을 계산할 때 휴업·휴직 기간을 제외한다고 하더라도 근속기간에는 포함된다는 것이다. 예를 들어 10개월 근무하고 2개월 휴업 후 퇴직을 하는 경우, 평균임금은 평상시의 임금으로 계산하되 근속기간은 12개월로 보아 1년 치의 퇴직금을 지급해야 한다는 것이다. 


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